Mari Mengenal Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019

Pernah dengar tentang SKP? Ya iya lah…kalau SKP saja tidak pernah dengar berarti nggak pernah bikin SKP dong….benar kan? SKP itu merupakan pengganti DP3 (Daftar Penilaian Prestasi Pegawai) yang sejak awal tahun 2014 lalu mulai dilaksanakan. Dengan munculnya Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS dan Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS mulai merubah penilaian yang berbasis perilaku kepada kinerja. Lalu apa itu SKP? SKP atau Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) adalah rencana dan target kinerja yang harus dicapai oleh pegawai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur serta disepakati pegawai dan atasannya. Seorang PNS wajib menyusun SKP diawal tahun berjalan yang dalam pelaksanaanya harus berdasarkan dengan tugas jabatan, fungsi, wewenang, tanggung jawab maupun rincian tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam Struktur Organisasi Perangkat Daerah (SOPD). Tujuannya adalah untuk menjamin objektifitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja. Prestasi kerja ya, bukan lagi perilaku semata.

Dengan penerapan PP No. 46 tahun 2011 ternyata sistem penilaiannya masih belum mampu memaksimal kinerja seorang ASN. Kenapa ya? Karena SKP bukan dijadikan sebagai dasar bagi pengambilan kebijakan pembinaan ASN. SKP cuma untuk dijadikan sebagai prasyarat bagi kenaikan pangkat dan urusan pelayanan kepegawaian saja. Tindak lanjut diberlakukannya SKP tidak dibarengi dengan hukuman atau penghargaan yang sesuai, sehingga tidak memberikan rasa yang berkeadilan. Oleh karenanya, sistem penilaian kinerja ASN perlu dilakukan perubahan seiring dengan berkembangnya upaya pemerintah untuk meningkatkan kinerja ASN dalam memberikan pelayanan yang optimal terhadap masyarakat.

Terlepas dari semua itu, Aparatur Sipil Negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara. Untuk itu, pemerintah kemudian menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 2019 tertanggal 29 April 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Ada beberapa perbedaan yang cukup signifikan antara Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 dan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 yang dapat kita amati pada tabel berikut :

NoMasalahPP 46 tahun 2011PP 30 Tahun 2019
1MuatanKegiatan Tugas jabatan dan TargetKinerja Utama + Kinerja Tambahan
2Perilaku KerjaPerilaku Kerja terdiri dari 6 unsur meliputi : orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan.Perilaku kerja terdiri dari 5 unsur meliputi : orientasi pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerja sama dan kepemimpinan.
3Penilai KinerjaPejabat Penilai,
Atasan Pejabat Penilai
Pengelola Kinerja, Pejabat Penilai Kinerja
4Pendokumentasian Kinerja---Pendokumentasian secara Periodik : harian, mingguan, bulanan, triwulanan, semester dan tahunan.
5Pemantauan KinerjaDilakukan secara langsung Informasi Non Elekronik/Elektronik
6Pembinaan kinerja PNS---Bimbingan dan Konseling Kinerja
7Penilaian Perilaku Kerja dilakukan oleh Atasan Langsung dengan bobot 40% dan Kinerja 60%1. Jika Perilaku Kerja dinilai oleh Pejabat Penilai Kinerja maka bobotnya 30% dan Kinerja 70%
2. Jika Penilaian Rekan Kerja/Bawahan langsung (melalui survey tertutup) maka bobotnya 40% dan kinerja 60%
8NilaiSangat baik : 91 keatas
Baik : 76 - 90
Cukup : 61 - 75
Kurang : 51 - 60
Sangat Kurang/buruk : 50 kebawah
(Perilaku Kerja maksimal angka 100)
Sangat baik : 110≤x≤120
Baik : 90≤x≤110
Cukup : 70≤x≤90
Kurang : 50≤x≤70
Sangat Kurang : 50<
(Perilaku Kerja maksimal angka 100)
9Pejabat Penilai Kinerja PNSTidak boleh PLT atau PLHBoleh PLT atau PLH
10Mulai BerlakuBerlaku 1 Januari 2014Berlaku 2 Tahun sejak diundangkan (berlaku mulai tahun 2021)

Dari tabel tersebut yang paling mencolok adalah pada masalah nilai, dimana jumlah nilai “Baik” yang menjadi dasar seseorang dapat diberikan kenaikan pangkat atau perubahan status CPNSnya semakin tinggi. Dengan demikian target yang harus dicapai oleh seorang ASN apabila peraturan tersebut berlaku harus lebih tinggi lagi dari sebelumnya.

Kita menyadari bahwa upaya meningkatkan kualitas SDM aparatur harus terus dilakukan. Jadi jangan heran apabila ASN harus bersaing untuk menciptakan kinerja yang lebih baik lagi. Tujuan ASN Smart 2024 juga menjadi alasan mengapa kita harus berbenah dalam bekerja untuk memberikan layanan terbaik. ASN cerdas tidak hanya mampu menguasai Teknologi Informasi, tapi juga mampu memberikan layanan terbaiknya dengan sikap yang ramah (hospitality). Penguatan Sumber Daya Aparatur yang telah menjadi isu strategis nasional Tahun 2019 – 2024 bukan hanya sekedar angan-angan belaka, tapi akan terus diwujudkan oleh pemerintah agar Negara menjadi kuat dan bermartabat. So….siap-siap saja untuk menjadi “Gelandangan ASN” jika tidak kreatif dan tidak berusaha menjadi lebih baik….